PERA İskele Genel Müdürü Tahsin Uzunselvi, yöneticiliğin yalnızca karar almak ve yön vermekten ibaret olmadığını, başarının ekip başarısıyla birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtiyor. Uzunselvi’ye göre hızlı değişen inşaat malzemeleri sektöründe sürdürülebilir başarı; güvene, açık iletişime, çevikliğe ve sürekli gelişime dayalı bir kültürden geçiyor.
“Liderliği, insanların önünde yürümekten çok, aynı hedefe birlikte yürüyebilecek bir ekip oluşturmak olarak görüyorum” diyen Uzunselvi, yöneticilik anlayışının merkezine güveni koyuyor. Çalışanların işlerini doğru yapacağına güvenmek kadar, onların da gerektiğinde yöneticilerine ve birbirlerine güvenebileceği bir ortam oluşturmayı önemsiyor. Açık iletişim, ulaşılabilirlik ve sorunları büyümeden konuşabilmek de bu anlayışın temel parçaları arasında yer alıyor.
Adalet, şeffaflık, sorumluluk bilinci ve sürekli gelişimi ekip yönetiminde önceliklendiren Uzunselvi, çalışanların fikirlerini dinlemenin ve sorumluluk almalarını teşvik etmenin önemine dikkat çekiyor. Yönetici olarak kendisini de ekibiyle birlikte öğrenen bir lider olarak tanımlıyor. Yöneticiye göre çalışanların farklı görüşlerini rahatça paylaşabildiği bir ortam, yalnızca günlük operasyonu değil, şirketin uzun vadeli öğrenme kapasitesini de güçlendiriyor. Bu nedenle geri bildirim kültürünün sürekliliğini ve ekip içindeki karşılıklı öğrenmeyi özellikle önemsiyor. Ekip iletişiminin güçlendiğini belirtiyor.
DEĞİŞİMİ OKUYAN, ÇEVİK EKİPLER
İnşaat sektöründe maliyetlerden tedarik süreçlerine, müşteri beklentilerinden teknolojik gelişmelere kadar pek çok başlığın hızla değiştiğini belirten Uzunselvi, ekiplerin değişime direnmek yerine değişimi okuyabilmesi gerektiğini söylüyor. Değişimin nedeninin çalışanlarla açık biçimde paylaşılmasının adaptasyonu kolaylaştırdığını belirten Uzunselvi, kararların yalnızca yönetim tarafından alındığı bir yapı yerine çalışanların da fikirlerini ortaya koyabildiği bir çalışma ortamını benimsiyor.
Uzunselvi, değişime hazırlığın yalnızca zor dönemlerde gerekli olmadığı görüşünde. Ona göre iyi dönemlerde de kendini geliştiren, öğrenen ve alışkanlıklarını sorgulayabilen bir ekip oluşturmak gerekiyor. “Değişim geldiğinde hazırlanmaya başlarsanız geç kalmış olabilirsiniz” yaklaşımıyla, dönüşümün kriz anında değil sürekli devam eden bir süreç olarak ele alınması gerektiğine dikkat çekiyor.
DİJİTAL DÖNÜŞÜMÜN MERKEZİNDE İNSAN VAR
Sürdürülebilirlik ile dijital dönüşümü birbirinden ayrı süreçler olarak görmeyen Uzunselvi, her ikisinin de daha verimli, kontrollü ve geleceğe hazır bir çalışma modeli oluşturma hedefinde buluştuğunu belirtiyor. Dönüşümde teknolojiyi satın almanın tek başına yeterli olmadığını vurgulayan Uzunselvi, yeni sistemleri kullanacak çalışanların da sürece hazırlanması gerektiğini söylüyor.
Bu nedenle önce ihtiyacın doğru tanımlanmasına, ardından uygulanabilir hedefler belirlenmesine önem verdiklerini ifade ederek, büyük değişimleri bir anda hayata geçirmek yerine ölçülebilir ve yönetilebilir adımlarla ilerlemeyi tercih ettiğini vurguluyor. Dijitalleşmenin veriye daha hızlı erişim ve kararları daha sağlıklı temellere oturtma imkânı sunduğunu belirten Uzunselvi, sürdürülebilirlik açısından kaynakların verimli kullanılması, israfın azaltılması ve uzun vadeli düşünmenin önemine dikkat çekiyor.
Uzunselvi’ye göre dönüşümün başarısı yeni bir sistemin kurulmasıyla değil, sistemin günlük iş yapış biçiminin doğal bir parçası haline gelmesiyle ölçülüyor. Bunun da çalışanların süreci benimsemesiyle mümkün olabileceğini belirten Uzunselvi, dönüşümün merkezinde insan unsurunun bulunması gerektiğini vurguluyor.
GENÇ YETENEKLERE GELİŞİM VE SORUMLULUK
Genç yeteneklerin şirkette kalıcı olmasının yalnızca ücret veya pozisyonla sağlanamayacağını belirten Uzunselvi, genç çalışanların kendilerini geliştirebildikleri, fikirlerinin dikkate alındığı ve geleceklerini görebildikleri bir çalışma ortamı aradığını ifade ediyor. Bu kapsamda genç çalışanların işin yalnızca bir bölümünü değil, mümkün olduğunca bütününü anlamalarını önemsiyor; sorumluluk almalarını, sahayı görmelerini ve farklı süreçleri öğrenmelerini destekliyor.
Kurum kültüründe soru sormanın ve farklı fikirler ortaya koymanın teşvik edilmesi gerektiğini söyleyerek, her fikrin uygulanmasının mümkün olmayabileceğini ancak her fikrin dinlenmeye değer olduğunu düşünüyor.
Genç çalışanlara yalnızca geleceğin yöneticileri olarak değil, bugünün çalışma arkadaşları olarak baktığını belirten Uzunselvi, onların teknolojiye bakışından ve farklı düşünme biçimlerinden şirketin de öğrenebileceğini ifade ediyor. Kuşaklar arası etkileşimin kurum kültürünü güçlendirdiğine dikkat çekiyor.
Kriz dönemlerinde ise yöneticiliğin önemli unsurlarından birinin sakin kalabilmek olduğunu belirten Uzunselvi, yöneticinin panik yapmasının ekipteki belirsizliği artırabileceğini söylüyor. Kariyerinde hızlı karar alınması ve planların değiştirilmesi gereken dönemler yaşadığını aktaran Uzunselvi, bu süreçlerde öncelikleri netleştirmenin ve ekibi kontrol edilebilecek konulara yönlendirmenin önemini vurguluyor.
Krizleri aynı zamanda mevcut sistemlerin ne kadar sağlam olduğunu gösteren bir test olarak gördüğünü ifade ederek, güçlü ekiplerin zor dönemlerde daha hızlı çözüm üretebildiğini kaydediyor. Karar alma süreçlerinde farklı görüşleri dinlemenin kendi deneyimleriyle daha da önem kazandığını belirten Uzunselvi, bütün bilgilere sahip olunmadan karar verilmesi gereken durumların yöneticiliğin en zor taraflarından biri olduğunu söylüyor.
Mükemmel kararın her zaman mümkün olmadığını ifade eden Uzunselvi, eldeki doğru ve güvenilir bilgilerle sağlıklı karar vermenin ve gerektiğinde yeniden değerlendirebilmenin önemine dikkat çekiyor. Genç yöneticilere iyi birer dinleyici olmalarını tavsiye ederken, her şeyi bilmek zorunda olmadıklarını, soru sormaktan ve fikir almaktan çekinmemeleri gerektiğini belirtiyor.
